← Назад к списку

Законодательство стран Евросоюза на страже занятости возрастных специалистов

Некоторые законодательные меры, введенные в странах Евросоюза для поддержки возрастных работников и их защиты от увольнения.

В большинстве стран Евросоюза законодательно закреплены сроки уведомления работников о предполагаемом увольнении, причем эти сроки, как правило, находятся в прямой зависимости от стажа сотрудника в компании.

Также в некоторых странах при установлении правил сокращения в расчет принимается непосредственный возраст сотрудника и предусмотрены дополнительные меры защиты для тех из них, кому осталось несколько лет до достижения номинального пенсионного возраста. В Хорватии законодательно закреплено 2х недельное увеличение периода расторжения трудовых отношений между работодателем и сотрудником, если последний относится к возрастной категории 50+, и продление периода на 1 месяц, если речь идет о сотруднике 55+ (в обоих случаях сотрудник должен проработать на организацию не менее 2х лет).  В Литве минимальный период уведомления о сокращении составляет 2 месяца, но для сотрудников, которые в течение ближайших 5 лет достигнут официального пенсионного возраста, он продлевается до 4х месяцев. В Швеции текст многих коллективных трудовых соглашений также предусматривает право работников 55+ на увеличенный (часто удвоенный) срок предварительного уведомления о грядущем сокращении.

Возраст работников и их стаж в организации также играют важную роль при определении размера компенсационных выплат при увольнении: чем выше стаж, тем больше сумма компенсаций, причем это касается также случаев вынужденного сокращения штата.

В Эстонии, в случае как индивидуальных, так и коллективных сокращений, сотрудникам, проработавшим на последнем месте работы от  5 до 10 лет, полагается дополнительная компенсация в размере месячного оклада (эту выплату обеспечивает Фонд страхования по безработице). Если сотрудник проработал на компанию 10 и более лет  из средств Фонда ему выплачивается зарплата за 2 месяца.

В Германии сотрудникам после достижения определенного возраста при сокращении полагаются дополнительные надбавки. Законодательно закрепленный максимальный размер выплаты в таких ситуациях равен сумме оклада за 12 месяцев, однако если под сокращение попадает работник старше 50 лет, сумма возрастает до 15-месячного оклада, при условии, что он проработал в компании не менее 15 лет, и до 18-месячного оклада в случае сотрудника старше 55 лет, проработавшего в организации не менее 20 лет.  

Размер увольнительного пособия, закрепленный в Трудовом Кодексе Венгрии, должен быть увеличен на 1-3 месячных оклада в случае, если сотруднику осталось менее 5 лет до официального пенсионного возраста.

Что касается выбора, какие именно сотрудники попадут под планируемое сокращение штата, в большинстве стран Евросоюза под защиту законодательства попадают:

· работники с большим трудовым стажем по принципу «последним пришел – первым уволен» (к примеру, в Испании, Норвегии, Швеции и Нидерландах),

· сотрудники старше определенного возраста,

· специалисты, чей возраст приближается к нормативному пенсионному возрасту.

К примеру, в Словении, работники старше 57 лет или те, кому осталось менее 5 лет до достижения официального пенсионного возраста, не могут быть уволены без их собственного согласия (у этого правила есть некоторые исключения). Аналогичная ситуация наблюдается в Польше, где запрещено увольнять и пересматривать трудовой контракт сотрудника, если до пенсии ему осталось менее 4х лет. В Латвии и Литве законодательно закреплено право приоритета в занимании должностей для сотрудников, чей возраст находится в диапазоне 3-5 лет до наступления официального времени выхода на пенсию.

В некоторых странах установлен размер максимальной доли сотрудников старшего возраста среди работников, подпадающих под сокращение кадров. В Греции, например, в случае коллективного сокращения доля сотрудников 55-64 лет не может быть больше 10% от общего числа уволенных.

Законодательством многих европейских стран предусмотрены штрафы для работодателей за увольнение возрастных сотрудников. Так в Финляндии наниматель обязан выплатить штраф в случае сокращения или временного отстранения сотрудника старше 55 лет в случае, если сокращение повлечет за собой невозможность его дальнейшего трудоустройства. Для того чтобы этот вид ответственности вступил в силу необходимо, чтобы сокращенный сотрудник проработал на данную организацию не менее 3х лет, а сумма компенсации должна определенным образом соотноситься с уровнем зарплаты сотрудника.

В Испании предусматривается штраф для организаций со штатом более 100 сотрудников, прибегающих к коллективным увольнениям сотрудников возраста 50+, в случае, если доля таких сотрудников в общем пуле сокращаемых оказывается выше, чем общая доля работников  50+ в компании. В этой ситуации компания должна дополнительно выплатить штраф в размере 60-100% суммы пособия по безработице сокращенных сотрудников 50+ (итоговая сумма зависит от размера организации, ее годовой прибыли и доли уволенных возрастных сотрудников). Не менее 50% от суммы этого штрафа предполагается использовать для поддержания работы служб по переквалификации и трудоустройству возрастных специалистов.

Другие меры касаются обязательств работодателей поддерживать уволенных сотрудников зрелого возраста. Так в Австрии организации с общим числом сотрудников более 20, собирающиеся уволить значительную часть штата, должны предоставить социальный план для минимизации негативных последствий такого сокращения. В случае, когда массового сокращения невозможно избежать по объективным причинам, такой план в приоритетном порядке должен учитывать интересы сотрудников зрелого возраста и может включать дополнительные добровольные выплаты увольняемым или содействие в их трудоустройстве.

Данный материал является авторским переводом для проекта www.companies4all.ru. В интересах распространения age diversity в России наши материалы открыты для републикаций, но, пожалуйста, не забывайте ставить ссылку на наш сайт! Источник
Регистрация