← Назад к списку

14 идей, как подготовить компанию к демографическим изменениям

Советы от экспертов сообщества Forbes Coaches Council.

Современная медицина позволяет продлить человеческую жизнь не на годы, а уже на целые десятилетия, и это действительно серьезное достижение. Однако у этого факта есть последствия, одним из которых является стремительное старение населения по всему миру и нарастающий дефицит квалифицированных кадров, приводящий к необходимости предпринимать все больше усилий для поддержки сотрудников зрелого возраста.

Что могут сделать руководители компаний для того, чтобы подготовить свою организацию к реалиям новой демографической ситуации? На этот вопрос коротко ответили 14 коучеров сообщества  Forbes Coaches Council.

1. Культивируйте адаптивное мышление  

Из-за того, что многие работники дольше остаются в строю (причем зачастую речь идет о продолжительном времени работы в одной компании), важно внедрять практики, препятствующие «застреванию» сотрудников в устаревших паттернах. Мотивируйте своих специалистов выходить за пределы привычных рамок и начинать каждый новый день с «разумом новичка». Это поможет на долгие годы сохранить интерес и мотивацию к работе и станет залогом множества новых идей и решений.      (Билли Уильямс, Archegos)

2. Нанимайте больше опытных профессионалов своего дела

Используйте тот факт, что многие специалисты откладывают выход на пенсию, - нанимайте их на работу! Работникам с большим опытом всегда есть, чем поделиться. Несмотря на то, что у таких сотрудников, в отличие от молодежи, иногда могут возникать проблемы при пользовании современными технологиями, это с лихвой окупается ударной смесью многолетнего опыта, квалификации и навыков балансировать рабочую команду. Такие специалисты – большая ценность для любой организации.      (Эрин Кеннеди, Professional Resume Services, Inc.)

3. Предоставляйте возможность творческого отпуска

Получив такую возможность, ваши сотрудники перестанут с нетерпением ждать выхода на пенсию, и начнут наслаждаться своей жизнью уже сейчас. Все больше и больше людей изыскивают возможность на время прервать карьеру, и если вы изначально анонсируете такую опцию, это выгодно выделит вас среди работодателей-конкурентов и позволит привлечь ценные кадры. А в качестве бонуса вы получите мотивированных, активных и невыгоревших сотрудников.      (Катерина Костула, The Leaderpath)

4. Формулируйте единые ожидания для сотрудников всех поколений

Ожидания от сотрудников должны основываться на ценностях вашей организации, а не на их возрасте. При общении со зрелыми специалистами в моменты, когда те меняют работу, часто выясняется, что они испытывают фрустрацию из-за не понимания, чего ждать от нового работодателя, и чего он ждет от них. Например, если для вас важно, чтобы каждый сотрудник компании быстро обучался новому, распространяйте это требование на всех, независимо от возраста.       (Джон М. О`Коннор, Career Pro Inc.)

5. Убедитесь в том, что опыт входит в число ваших корпоративных ценностей

Карьера сегодняшних сотрудников продлится гораздо дольше карьер их предшественников, но это не умаляет значения опыта. Готовясь к тому, что среди ваших подчиненных станет больше специалистов зрелого возраста, убедитесь в том, что опыт – одна из ключевых ценностей вашей компании.   (Индиа Гэри-Мартин, Leasership For Life)

6. Проводите обучение эмоциональному интеллекту

Тот факт, что многие опытные и квалифицированные сотрудники хотят продолжать свою карьеру – огромная удача. Чтобы помочь разновозрастным членам команды эффективнее работать вместе, организуйте совместные  семинары и воркшопы на тему эмоциональной отзывчивости – умения понимать эмоции других людей и свои собственные. Многие организации, несмотря на хорошо поставленные процессы профессионального обучения, забывают о том, что будущее – за социальностью, а эффективная работа в коллективе требует хороших навыков межличностных взаимодействий.      (Майкл С. Сивер, Seaver Consulting, LLC)

7. Старайтесь узнать о личных целях каждого члена команды

Для эффективного управления командой ее лидер должен обязательно быть в курсе персональных целей каждого из ее участников. Существует значимые различия между миллениалами, представителями поколения Х и бэби-бумерами, и не стоит делать вид, будто  их нет. Используйте аналитические инструменты, предлагайте формулировать цели  и ежемесячно проводите рабочие встречи с сотрудниками, чтобы лучше понимать их и управлять ситуацией.      (Аарон Леви, Raise The Bar)

8. Создавайте для зрелых специалистов должностные позиции, соответствующие их квалификации

В каждой компании есть позиции, для работы на которых важен большой опыт. Например, можно создать отдел или отдельную позицию для поддержки ваших постоянных клиентов. Также это могут быть кросс-функциональные позиции, требующие знаний из разных областей. Молодые или новые сотрудники будут всегда справляться с такой работой  гораздо хуже.     (Стивен Форд, Fitzgerald, Stevens & Ford, Inc./OI Global Partners, Inc.)

9. Развивайте программы менторства

Попрощайтесь с устаревшими практиками найма и управления персоналом и начните ценить в работниках опыт и профессионализм: именно они – ключевая ценность вашей организации. Самый эффективный способ использовать опытных специалистов – создание продуманных программ наставничества, которые позволят по максимуму передать важные навыки и опыт молодым работникам.      (Эрин Урбан, UPPSolutions, LLC)

10. Цените и поощряйте адаптивность

Большинство организаций сталкивается с проблемой меняющейся демографии и быстрой эволюции технологий. Работодателю стоит поощрять дискуссии о карьерных и жизненных планах своих сотрудников, помогать в вопросах поддержания или повышения квалификации. Уместно будет выявить ключевые компетенции и сильные стороны специалиста и обеспечить ему возможность максимально эффективно  использовать в работе свои сильные стороны, иногда посредством перевода в другое подразделение или на другую должность.      (ЛаКиша Гринвейд, Lucki Fit LLC)

11. Уважайте накопленный опыт и идите вперед, опираясь на него

В построении связей между сотрудниками разных поколений очень помогает борьба с устоявшимися стереотипами. К примеру, руководству компании стоит обозначить уважительную позицию по отношению к опыту и знаниям работников с большим стажем, пресекая попытки дискриминации их действий и образа мышления как «устаревших». Молодые сотрудники могут также активно участвовать в рабочих процессах, предлагая новое видение и новые решения, но только при условии уважения к накопленному коллективному опыту.       (Кристин Манн, Mann Consulting, LLC)

12. Будьте гибкими, но документируйте все рабочие процессы

Если я нахожу специалиста, представляющего ценность для компании, то предоставляю ему возможность самому определить, на каких условиях он готов у нас работать. К примеру, мы без проблем со временем предоставим ему график с частичной занятостью. При этом каждая квалифицированная позиция в компании  в обязательном порядке должна сопровождаться подробной документацией, где как в учебнике будут описаны все рабочие процессы, внесенные в них изменения, новшества. Так, чтобы следующий кандидат, который займет эту позицию, мог спокойно перенять эстафету.     (Митч Руссо, Mindful Guidance, LLC)

13. Разработайте программы обучения и обмена опытом

Тот факт, что все больше людей откладывают выход на пенсию, оказывает и экономическое, и социальное воздействие на трудовой рынок. Бизнесу стоит задуматься о разработке специальных программ, позволяющих капитализировать накопленный опыт возрастных сотрудников, в том числе программы менторства, позволяющие специалистам старшего возраста постепенно переходить на облегченный режим работы, оставаясь в роли наставников.      (Рик Гиббс, Insperity)

14. Сбалансируйте вашу кадровую демографию

Для того чтобы подготовиться к новым реалиям, необходимо привести кадровую демографию в соответствие со стратегическими целями организации. В нашей культуре принято игнорировать возрастных соискателей из-за множества ложных представлений о них, в то время как зрелые работники являются залогом стабильности компании, уравновешивая новичков – носителей новых смыслов. При этом и те, и другие одинаково ожидают от работодателя бонусов, оптимизированных под их потребности.      (Лиллиан Грегори, The Institute for Human and Leadership Excellence)

Данный материал является авторским переводом для проекта www.companies4all.ru. В интересах распространения age diversity в России наши материалы открыты для републикаций, но, пожалуйста, не забывайте ставить ссылку на наш сайт! Источник
Регистрация